Mentālās veselības stāvoklis ir viena no nozīmīgākajām lietām, lai paveiktu darbus kvalitatīvi. Bieži vien izdegšanas cēloņi var būt darba vidē, kur to veicina darba devējs vai kolēģi, taču, izrādās, mēs katrs pats esam atbildīgi par to, lai darba vietā justos pēc iespējas labāk.
Nereti to, vai kolektīvs ir veselīgs, var just jau pirmajās minūtēs, taču bieži vien jaunais darbinieks ir tik ļoti aizņemts ar sevis pierādīšanu, ka problēmas sākotnēji var arī nepamanīt.
«Viena no pazīmēm neveselīgā kolektīvā ir informācijas slēpšana,» skaidro Uzvediba.lv vadītāja Līga Bērziņa. «Tas var notikt gan tāpēc, ka cilvēki ir izdeguši un viņiem nav laika ar jaunajiem darbiniekiem noņemties, gan tāpēc, lai parādītu, ka jau esošie darbinieki strādā labāk nekā jaunpienācējs. Līdz ar to pārējie darbinieki nesaņem visu nepieciešamo informāciju, lai padarītu darbu labi. Un tad pieredzējušie komentē, ka dažādas prasmes vajadzēja jau zināt vidusskolā utt.»
Vēl viena neveselīga pazīme ir «staigāšana pa mīnu lauku». «Piemēram, nākot uz darbu, cilvēki jautā, kāds priekšniekam garastāvoklis. Vai šodien ir laba diena, lai sāktu risināt kādus sarežģījumus? Tādā situācijā cilvēki sāk nevis darīt, kas nepieciešams, bet pielāgoties konkrētu cilvēku noskaņojumam. Tas noved pie tā, ka darbs netiek izdarīts un kolektīvs visu laiku dzīvo spriedzē,» teic L. Bērziņa.
Lai kaut ko mainītu, ir skaidri jānosprauž robežas, jo vairumā gadījumu apkārtējie cilvēki nemaz nezina, ka kāds no kolektīva jūtas slikti vai nespēj izturēt uzlikto slodzi.
Robežu pārkāpšana
Arī melnais humors un pasīvā agresija mēdz norādīt uz neveselīgu kolektīvu, jo citreiz melnais humors ir veids, kā darbinieki izlādē stresu. «Vēl interesanta pazīme ir robežu pārkāpšana,» stāsta Uzvediba.lv vadītāja. «Šādā gadījumā cilvēki interesējas par privātām lietām, izsaka privātas piezīmes, piemēram, par to, ko tu ēd, kā izskaties, ar ko draudzējies un dari brīvajā laikā. Tāpat šādos kolektīvos ir joks, ka darba dienas sākas, kad darba devējs atver datoru, un beidzas tad, kad aizver, tātad robežas ir izplūdušas.»
Lai kaut ko mainītu, ir skaidri jānosprauž robežas, jo vairumā gadījumu apkārtējie cilvēki nemaz nezina, ka kāds no kolektīva jūtas slikti vai nespēj izturēt uzlikto slodzi. «Latvijā ir ļoti izplatīta upura pozīcija, kad darbinieks sūdzas, ka priekšnieks paverdzina, kolēģi dara pāri. Viņš nāk no darba noguris, ir samazinājies radošums, cilvēks vairs nav tāds, kā bija sākumā,» tā L. Bērziņa. «Bet mēs paši esam atbildīgi par savām robežām. Tas nozīmē, ka, ja pēc darba kāds prasa ilgāk palikt vai ja notiek aprunāšana, baumošana darba vidē, mēs esam atbildīgi par to, ka tajā brīdī, lai justos labāk, tu pamet telpu.»
Vienmēr var apmeklēt psihologu
Ir situācijas, kad viens cilvēks sevi pasargāt nevar, jo viss kolektīvs viņam uzbrūk. Tādā gadījumā speciālisti iesaka apmeklēt psihologu: «Ir bijuši gadījumi, kad cilvēki, gatavojoties iet uz darbu, sabrūk, nevar piecelties, jo prāts saka, ka tu vari, bet ķermenis atbild ar ko pilnīgi citu. Latvijā termins «psihologs» ir kaut kas ārkārtīgi biedējošs, un citiem šķiet, ka tās būs terapijas, sesijas 20 gadu garumā, kas izmaksās ļoti dārgi, bet patiesībā aiziet pie psihologa uz konsultāciju, aprunāties vismaz vienu reizi un pastāstīt, ka pēc darba jūties fiziski slikti, — ar to jau ir pietiekami.»
Ja mentālās veselības problēmas ir visai grupai, tas nozīmē, ka kolektīvā kaut kas tiek darīts nepareizi — cilvēkiem dod nesamērīgu slodzi vai visu laiku notiek pārmaiņas, par kurām darbinieki netiek brīdināti, vai tiek pārkāptas robežas. «Gadījumos, kuros ir redzams, ka problēma ir ne tikai vienam cilvēkam, bet visai grupai, noteikti vajadzīgas lekcijas, apmācības, treniņi,» teic L. Bērziņa. «Es pati esmu strādājusi ar kolektīvu, kurā bija milzīgas problēmas, kas noveda pie kavējumiem, rupjas uzvedības, gandrīz fiziskas agresijas un arī mentālās veselības problēmām. Šajā gadījumā vienīgā prasme, kas viņiem bija vajadzīga, lai to atrisinātu, bija — iedodot viņiem dažādus konflikta risināšanas treniņus, jo darbiniekiem šķita, ka konflikti ir slikti, un viņi to visu turēja sevī.»
Stiprini veselīgo sistēmu!
Darbiniekam savā kolektīvā jājūtas pieņemtam tādam, kāds viņš ir: «Viņš zina, ka kļūdoties varēs visu izlabot, neko neslēpjot,» skaidro L. Bērziņa. «Viņš zina, ka kolektīvā nebūs hierarhijas. Noteikti jāskatās, vai kolektīvā ir kopīgi rituāli, jo tas signalizē, ka viss ir kārtībā. Tās nav sapulces par darbu, bet vienkārši laiks, kad kopā aprunāties vai spēlēt kādas interesantas spēles. Tāpat noteikti jābūt atgriezeniskās saites kultūrai, lai cilvēks zinātu, ka savu darbu dara labi, ka viņš ir vajadzīgs kolektīvam. Vienmēr ir cerība, jo arī vissliktākajā kolektīvā var kaut ko darīt.»
Kolektīvā, kur saprot, ka skaļos apbalvo, pārējie iemācās, ka runāt klusi nemaz nav jēgas. Viņi vai nu aiziet prom vai vienkārši cieš. Un izrādās, ka citreiz tieši labāk ir aiziet. «Ir cilvēki, kuri nespēj sevi novērtēt un domā — ja es strādāšu pa naktīm vai virsstundas, tad visi pamanīs, cik labs cilvēks esmu. Ir daudz un dažādu domu, ko cilvēks sev iestāsta, taču patiesībā tā tas nemaz nav. Ja jūti, ka esi toksiskā kolektīvā un neko nevari darīt — ej prom! Latvijā ir daudz labu, veselīgu organizāciju, kur ar lielu prieku jūs ņems pretī. Ja jūs paliekat toksiskā kolektīvā, tad stiprināt neveselīgo sistēmu. Labāk tomēr stiprināt veselīgu sistēmu, kur cilvēku ciena,» tā L. Bērziņa.
#SIF_MAF2025
